Zgodnie z art. 183b kodeksu pracy odpowiedzialność za dyskryminację w zatrudnieniu zawsze ponosi pracodawca. Nie ma tutaj znaczenia, czy to on osobiście dopuścił się dyskryminacji, czy też któraś z zatrudnionych osób.

Co do zasady, w postępowaniu sądowym osoba wnosząca sprawę przeciw firmie musi udowodnić swoje racje, powołując świadków, dokumenty, aby wykazać, że doszło do bezpodstawnego rozwiązania stosunku pracy. Z kolei w postępowaniu, w którym pracownica/pracownik stawia zarzut dyskryminacji, pozycja pracodawcy jest znacznie trudniejsza.

Pracownica/pracownik, stawiając zarzut dyskryminacji, musi jedynie przedstawić okoliczności uprawdopodabniające przed sądem, że doszło do naruszenia zasady niedyskryminacji. Czasami wystarczy przedstawienie wiarygodnej wersji wydarzeń albo wskazanie osoby, z którą pracownica/pracownik się porównuje potwierdzając zarazem, że doświadczyła/doświadczył nieuzasadnionego i niesprawiedliwego nierównego traktowania.

Ciężar dowodu, tj. ciężar udowodnienia, że dyskryminacja nie miała miejsce, spoczywa na pracodawcy. To pracodawca będzie musiał udowodnić, że do dyskryminacji nie doszło, bądź zaistniałe nierówne traktowanie było w świetle prawa dozwolone.

Dzięki przyjęciu domniemania, że pracodawca nierówno traktował w zatrudnieniu, pracownicy/pracownikowi łatwiej jest skorzystać z prawnej ochrony przed dyskryminacją. Wynika to z założenia, że to pracodawca jest podmiotem silniejszym w relacji z zatrudnionymi osobami i to on jest najlepiej predysponowany, żeby wykazać, że odmiennie traktując pracownicę/pracownika, kierował się powodami niezwiązanymi z zakazaną prawem dyskryminacją. Pracodawca może podważyć podstawę domniemania, że dopuścił się dyskryminacji poprzez wykazanie, że sytuacja pracownicy/pracownika nie uległa zmianie, bądź obalić wniosek domniemania poprzez wykazanie, że różnicując sytuację pracownicy/pracownika kierował się obiektywnymi powodami.

Ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy nie dotyczy wyłącznie umów regulowanych kodeksem pracy. Ustawa wdrożeniowej, tj. Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania (Dz.U. 2010 nr 254 poz. 1700) potwierdza, że w sprawach dotyczących dyskryminacji  złożonych do sądu przez osoby zatrudnione w inny sposób niż w oparciu o umowę o pracę (np. w ramach umów cywilno-prawnych) muszą uprawdopodobnić naruszenie zasady równego traktowania. Z kolei osoba, której zarzucono naruszenie tej zasady, jest zobowiązana wykazać, że nie dopuściła się jej naruszenia (art. 14 ust. 2-3).