Molestowanie jest formą dyskryminacji i stanowi każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownicy/pracownika i stworzenie wobec niej/niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 183a § 5 pkt 2 Kodeksu pracy). Chodzi o niepożądane zachowanie związane z objętymi ochroną podstawami dyskryminacji (cechami prawnie chronionymi) jak np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

UWAGA!
Pracownik powinien wyrazić w sposób werbalny bądź pozawerbalny sprzeciw wobec niepożądanego zachowania, nie wystarczy tylko jego subiektywne poczucie naruszenia godności. To samo zachowanie może dla różnych osób co innego oznaczać, naruszać ich godność bądź nie. Dzięki sprzeciwowi, pracodawca ma szansę zareagować na naruszenie i mu przeciwdziałać. W praktyce może to być komunikat skierowany bezpośrednio do osoby szykanującej „Nie życzę sobie”, „Proszę się w ten sposób wobec mnie nie zachowywać”. Jeżeli w sposób niewłaściwy zachowuje się osoba na równoległym stanowisku, pracownik powinien złożyć skargę do przełożonego.

Przykład dyskryminacji:
Odkąd Bożena osiągnęła wiek emerytalny, czuje się inaczej tratowana niż dotychczas. Nie jest zapraszana na wszystkie spotkania zespołu, do którego należy. Współpracownicy odzywają się do niej z pobłażaniem, często na jej pytania dotyczące pracy reagują uśmiechem, nie odpowiadając. Jej przełożony powiedział jej wprost, że na jej miejscu zająłby się wychowywaniem wnuków, po co zawracać sobie głowę pracą w „tym” wieku.

ORZECZNICTWO:
W przypadku dyskryminacji w postaci molestowania nie ma obowiązku tworzenia modelu porównawczego ani konieczności udowadniania zamiaru naruszenia godności i stworzenia wrogiej atmosfery - Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 31 stycznia 2017 r. III Apa 33/16 – Analizie podlega bowiem "cel lub skutek" tego działania i to w znaczeniu obiektywnym. Subiektywne odczucia pracownicy/pracownika, że doszło do naruszenia jej/jego godności osobistej, nie mają doniosłości prawnej, póki nie znajdą obiektywnego potwierdzenia. Fakty przedstawiane przez pracownicę/pracownika mają uprawdopodobnić zaistnienie dyskryminacji zgodnie z zasadą przeniesionego ciężaru dowodu na pracodawcę w sprawach o dyskryminację. Uprawdopodobnienie nie jest poddane ścisłym regułom dowodzenia, natomiast musi zachować walor wiarygodności w świetle reguł logiki i doświadczenia życiowego. W zależności od okoliczności sprawy, dla uprawdopodobnienia może wystarczyć, że pracownica/pracownik przedstawi wiarygodną wersję wydarzeń lub maila, w którym sygnalizuje naruszenie przełożonemu.