Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego:

  • postanowienia,
  • zastosowanego kryterium,
  • podjętego działania

występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie:

  • nawiązania stosunku pracy,
  • rozwiązania stosunku pracy,
  • warunków zatrudnienia,
  • awansowania,
  • dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

wobec wszystkich lub znacznej liczby pracownic/pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wskazanych w Kodeksie pracy. Przypomnijmy, mowa tutaj o płci, wieku, niepełnosprawności, rasie, religii, narodowości, przekonaniach politycznych, przynależności związkowej, pochodzeniu etnicznym, wyznaniu, orientacji seksualnej, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a § 4 Kodeksu pracy – cechy prawnie chronione).

Pracodawca może usprawiedliwić opisane powyżej działanie, jeżeli postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

ORZECZNICTWO:
Wypowiedzenie pracownicy - kobiecie umowy o pracę tylko z tego powodu, że osiągnęła wiek emerytalny i nabyła uprawnienia emerytalne, jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn, stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć - Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2009 r. II PZP 13/2008 – Takie postępowanie pracodawcy stanowi dyskryminację pracownika i rodzi odpowiedzialność pracodawcy opartą na podstawie art. 45 § 1 Kodeksu pracy (w postaci przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia na jego rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) oraz art. 183d Kodeksu pracy (w postaci odszkodowania za szkodę wyrządzoną naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu). W orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszczalna jest przesłanka doboru (wyboru) pracownicy/pracownika do zwolnienia, z powodu osiągnięcia przez nią/niego wieku emerytalnego i nabycia uprawnień emerytalnych, ale tylko w razie konieczności zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy (np. zła sytuacja finansowa). Wówczas istnieje możliwość typowania do zwolnienia w pierwszej kolejności osób, które osiągnęły już wiek emerytalny.

Zakaz dyskryminacji pośredniej uregulowany jest zarówno na poziomie prawa unijnego jak i krajowego.
W prawie polskim przepisy w tym zakresie znajdują się w Kodeksie pracy (art. 183a § 4) oraz w ustawie z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (art. 3 pkt 2).

Na poziomie UE dyskryminacji pośredniej zakazują m.in. następujące dyrektywy: