Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wówczas, gdy pracownica/pracownik z jednej lub z kilku przyczyn (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 Kodeksu pracy).

Jak można rozpoznać dyskryminację bezpośrednią?
W sprawie, w której pracownica/pracownik zgłasza dyskryminację, analizując czy zarzut jest zasadny i dotyczy dyskryminacji bezpośredniej, warto dokonać porównania sytuacji osoby, która uważa, iż jest dyskryminowana z inną zatrudnioną osobą, która znajduje się w analogicznej sytuacji, a nie posiada cechy prawnie chronionej tj. płeć czy wiek, na która powołuje się osoba zgłaszająca skargę. Można to sprawdzić poprzez przeprowadzenie testu „gdyby nie…”, przy czym pytanie należy zadać z perspektywy osoby, która uważa, iż jest dyskryminowana, np.:

  • Czy zostałabym zwolniona, gdybym był młodsza?
  • Czy uczestniczyłbym w tym szkoleniu, gdybym nie była kobietą?
  • Czy byłabym pozbawiona służbowego samochodu, gdybym nie powiedziała, że jestem rozwódką?

ORZECZNICTWO:
Przesłanki rodzicielstwa i korzystania z urlopu ojcowskiego mogą być uznane za dyskryminujące, pomimo że nie zostały wymienione w art. 183a Orzeczenia [10]§ 1, z uwagi na ich charakter oraz doniosłość społeczną. Ze względu na posiadanie dziecka oraz korzystanie z urlopów opiekuńczych pracownica/pracownik również może doświadczać dyskryminacji. Pomimo tego, że rodzicielstwo nie jest wskazane wprost w Kodeksie pracy jako cecha prawnie chroniona.
- Wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z dnia 16 kwietnia 2015 r. sygn. akt XXI Pa 777/14

Pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony, zwrócił się do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o udzielenie przysługującego mu urlopu ojcowskiego. Jeszcze tego samego dnia, kilkadziesiąt minut później, pracodawca najpierw zaakceptował wniosek i udzielił powodowi urlopu, a następnie wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Przed wystąpieniem z wnioskiem o urlop nie było zarzutów co do pracy pracownika. W nieformalnej rozmowie pracodawca potwierdził, że przyczyną wypowiedzenia jest wystąpienie z wnioskiem o udzielenie urlopu ojcowskiego. Pracownik nagrał tę rozmowę i przedstawił ją jako dowód w postępowaniu sądowym. Pracownik postawił zarzut dyskryminacji bezpośredniej ze względu na rodzicielstwo i korzystanie z urlopu ojcowskiego. Sąd II instancji, rozpatrując apelację, zgodził się ze stanowiskiem sądu I instancji, uznając iż doszło do dyskryminacji, oraz zasądził na rzecz powoda pracownika kwotę 8 000 zł tytułem odszkodowania.

W sprawach o dyskryminację bezpośrednią ze względu na macierzyństwo nie ma konieczności wskazywania osoby, z którą się porównuje, gdyż co do zasady jest to dyskryminacja ze względu na płeć
- Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, z dnia 8 listopada 1990 r., w sprawie Elisabeth Johanna Pacifica Dekker v Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV-Centrum) Plus, C-177-88

Ochrona kobiet w okresie ciąży
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 lipca 2008 roku, I PK 294/07 – Uznanie nieobecności w pracy pracownicy spowodowanej zagrożeniem ciąży, poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, nie może stanowić usprawiedliwionej przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadnienia odmowy przywrócenia do pracy. Takie działanie pracodawcy stanowi naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa oraz może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć.

Przepisy prawa

Na poziomie krajowym:
Zakaz dyskryminacji bezpośredniej uregulowany jest w prawie polskim w Kodeksie pracy (art. 183a § 3) oraz w ustawie z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (art. 3 pkt 1), która odnosi się do obszarów życia takich jak: zatrudnienie niepracownicze, edukacja, opieka zdrowotna, zabezpieczenie społeczne i dostęp do dóbr i usług.

Na poziomie UE dyskryminacji bezpośredniej zakazują m.in.: następujące dyrektywy: