Określenie cechy prawnie chronione (zwane również kryteriami lub przesłankami dyskryminacji) wywodzi się z doktryny prawnej. Jest ono wyrazem przekonania, że niektóre cechy tożsamości człowieka, które są nabyte (np. religia, światopogląd) bądź wrodzone (np. kolor skóry, płeć), w szczególny sposób mogą narazić daną osobę na nierówne traktowanie, czyli dyskryminację. Kodeks pracy w art. 113, gdzie wymieniono cechy, ze względu na które może dojść do dyskryminacji (tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy), zawiera sformułowanie „w szczególności”, które oznacza, że katalog tych cech jest tylko przykładowy. Dzięki temu istnieje możliwość postawienia pracodawcy zarzutu dyskryminacji, także ze względu na cechę/cechy inne niż wprost wskazane w przepisie, np. stan zdrowia, wygląd, fakt korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem.

W przeciwieństwie do katalogu cech prawnie chronionych w Kodeksie pracy, katalog cech wskazanych w Ustawie z dn. 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, ze względu na które nie możesz dyskryminować, jest zamknięty i obejmuje:

  •        płeć,
  •        rasę,
  •        pochodzenie etniczne,
  •        narodowość,
  •        religię/wyznanie/światopogląd,
  •        niepełnosprawność,
  •        wiek,
  •        orientację seksualną.

Przykładowe orzecznictwo:
W sprawie o dyskryminację sąd pracy bada, czy cecha prawnie chroniona na którą powołuje się pracownik w pozwie, spoza katalogu cech wymienionych w przepisach o zakazie dyskryminacji, jest cechą o społecznie doniosłym znaczeniu.

Wyrok SN z 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12
Sąd Najwyższy stwierdził, iż przykładowe wyliczenie objętych (dyskryminacją) kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw.